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Nuevas tendencias en Selección: se impone la web 2.0

Esta semana ha tenido lugar en Barcelona Activa una mesa redonda que bajo el título “Nuevas herramientas de selección 2.0” tuvo como protagonistas a empresas tan importantes como Pepsico, Seat o BBVA. Todas ellas organizaciones que, a pesar de la crisis y del paro, siguen realizando un importante número de contrataciones.

Rosaura Alastruey, inspiradora y catalizadora de esta sesión, fue también la anfitriona responsable de hacer las presentaciones, tanto de personas como de contenidos. Empezó haciendo una rotunda afirmación: “El mundo de la selección ha cambiado y ya no volverá a ser como antes”. Si hace poco se utilizaban como principales medios para reclutar candidatos los periódicos de mayor tirada y los portales de empleo (Infojobs, Monster, etc.), ahora lo que se utiliza mayoritariamente es la web 2.0; es decir, un conjunto de herramientas interactivas a través de Internet, entre las que destacan especialmente las redes sociales.

Los que se incluyen a continuación son datos de Estados Unidos (en España aún estamos lejos de estas cifras) pero la tendencia es clara en esta misma dirección. Acceder al estudio completo.

Es decir, el 80,2% de los profesionales de selección entrevistados (unos 800, todos de Estados Unidos) afirman utilizar las Redes Sociales en su actividad de selección. Entre las redes más utilizadas, Linkedin con un 86,6% (algo lógico y previsible), pero también Facebook, con un 55,3%. ¡Si! La considerada red “social” por excelencia, también tiene un uso “profesional”, y muy importante, por cierto.

 En opinión de Rosaura, la web 2.0 es un espacio que:

  1. permite demostrar TALENTO
  2. habla a través de etiquetas (por eso resulta imprescindible entenderlas y saber utilizarlas
  3. tiene un carácter altamente viral

Francesc Díaz González, Recruitment & Selection de SEAT, SA compartía con los asistes las razones por las que las empresas con una actividad de selección importante utilizan herramientas 2.0  (frente a la alternativa de dedicar recursos internos o contratar profesionales externos). Es porque los nuevos canales interactivos digitales contribuyen a la consecución de objetivos muy importantes que se marcan los departamentos de Recursos Humanos. Estos son algunos de ellos:

  1. Reducir los costes de selección
  2. Reducir los tiempos de selección y contratación
  3. Incrementar el número de candidatos (con posibilidades de filtrado automático)
  4. Crear una comunidad de candidatos con los que comunicarse de forma más efectiva (antes esto era una ventaja exclusiva de las agencias de selección)
  5. Facilitar la búsqueda activa y el acceso a perfiles determinados
  6. Potenciar la imagen de marca corporativa

El representante de SEAT habló especialmente de LinkedIn, una plataforma que permite a su compañía crear un perfil de empresa y una comunidad de personas interesadas con quienes poder comunicarse; contactar con otros grupos de interés (empleados, proveedores…); seguir a empresas referentes identificando áreas de mejora; tomar contacto con perfiles interesantes que no buscan activamente; difundir las ofertas de empleo… la lista es muy larga.

Rosalinda Hernández, la Talent Adquisition para Europa de Pepsico Internacional afirmó que el reto de su empresa es “Adquirir talento que piense de manera global y con orientación a la innovación para lograr un desarrollo sostenible“. En este sentido, descubrieron que tenían que cambiar la forma en la que se relacionaban con los candidatos. Por eso se volcaron en las herramientas 2.0, un canal de comunicación “de ida y vuelta” a través del que facilitan y reciben información, y que según Rosalinda les ha funcionado superando sus expectativas. Los números avalan que van por buen camino con más de 600.000 usuarios inscritos en su portal corporativo Possibilities, superando los 80.000 seguidores en LinkedIn, y un número de seguidores en Twitter que se incrementa a razón de 35-45 personas al día.

Fernando Escamilla, representando al BBVA, habló de Facebook como una de las herramientas que el banco utiliza para su actividad de selección. ¿Por qué esta red social? Principalmente por su gran alcance y su viralidad. Fernando afirmó que el BBVA utiliza este canal para transmitir sus mensajes corporativos, pero hablando de “tú a tú” y que les permite acceder a más candidatos al mismo tiempo que potencia su imagen de marca global.

Cerró la sesión Dora Irany, HR Manager en Sellbytel, quien insistió en que las empresas necesitan que el proceso de selección sea cada vez más rápido, que las vías tradicionales resultan insuficientes, y que las organizaciones valoran la posibilidad de interactuar directa y rápidamente con los candidatos (ya sean activos o pasivos).  De ahí la importancia que están adquiriendo las herramientas 2.0. También habló de las ventajas de las entrevistas a través de skype que facilitan y aceleran el proceso de selección (sobre todo para candidatos en el extranjero) y si además se graban, salvan el inconveniente de tener que coordinar agendas de varias personas.

En resumen, una sesión muy interesante con una clara moraleja: Si buscas trabajo y todavía no eres un Candidato 2.0…. ¿a qué esperas?

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La negociación Salarial. Cómo negociar el salario que mereces.

by Myriam Rius

La semana pasada, en ESADE, se habló de negociación  salarial. Lo hicieron Yolanda Gutiérrez (socia de Human Capital) y Pablo Tovar  (socio de la innovadora y sorprendente empresa “Negocia tu salario”)

Ciertamente, se trata de un tema crucial, porque dado el  elevado número de personas que buscan trabajo, conseguirlo y con un buen sueldo, no es tarea fácil. Sin olvidar que negociar el salario es especialmente importante para las mujeres, ya que estamos retribuidas -como media- un 30% peor que los hombres.

Inició la sesión Yolanda, hablándonos de lo que denominaba Tendencias del entorno (nada nuevo en la viña del Señor pero a tener en cuenta antes de entrar en materia de negociación).

Aunque la parte más interesante y seguramente la que  resultará más útil a los asistentes (y también a los lectores de este blog) ha sido la protagonizada por Pablo Tovar, un antiguo director de Recursos Humanos en diversas compañías, que en 2007 decidió “cambiarse de bando” y compartir sus conocimientos y experiencia en beneficio de los que tienen que negociar el propio salario.

Aunque todos los que estábamos allí no teníamos necesidad de
que nos diera razones para aprender a negociar nuestro salario, Pablo Tovar  nos ha dado tres (además, claro está de una mejor retribución):

1. Mejora la autoestima

2. Impacta de forma positiva en futuras negociaciones (pues hay un efecto experiencia)

3. Mejora el posicionamiento y valoración profesionales por parte de terceros.

Pues los consejos y recomendaciones del socio de Negocia tu Salario se estructuran en lo que él denomina el METODO F4 (o de las cuatro “Fs”). Es decir: Fantasmas (los miedos más frecuentes), Fábulas (los mitos, las creencias equivocadas), Fallos (los errores más comunes) y Fortalezas (los hábitos del buen negociador salarial). Veamos…

1. Fantasmas (o miedos):

  • Crear una mala impresión en el entrevistador,  impacto negativo. Pero hay que pensar que nuestro interlocutor es un profesional y no le vamos a causar un impacto negativo si negociamos correctamente, es decir evitando los Fallos que se ennumeran más adelante (la tercera de las “Fs”).
  • Perder la oferta. Pero si negociamos SÓLO cuando ya somos el candidato elegido, no  vamos a perder nada. Sobre todo, si lo hacemos bien.
  • Conflicto  emocional. Si nos preocupa el conflicto emocional que se genera a la hora de hablar del sueldo, es útil pensar que estamos negaciando para  otros, no para nosotros. Hay que intentar hacerlo con la mayor frialdad y distancia posibles.
  • La  empresa tiene mayor poder de negociación. Si, pero este poder se reduce si ya tengo su  oferta en mi mano, porque soy el candidato elegido. Por eso es importante relegar esta cuestión hasta el último momento.
  • Miedo a no ser lo suficientemente bueno negociando.

2. Fábulas (mitos, creencias equivocadas):

  • Todo lo  que dice el entrevistador es cierto al 100%. Falso, la mayoría de  entrevistadores maneja la información de forma interesada.
  • Las  excepciones no existen. Pero si, si realmente somos lo bastante  interesantes y la empresa lo necesita. Cuando más relevante es la posición para  la empresa, más dispuesta estará a hacer excepciones.
  • Bajar las  expectativas (salariales) mejora mis posibilidades. Falso. La compañía  puede llegar a pensar que no estás a la altura del puesto.
  • La  primera cifra es la buena. ¡Pues no! Sólo es la primera. Todo se puede  negociar.
  • Las  condiciones salariales no son negociables. Si lo son. Siempre. Sobre todo  al entrar en una compañía tras un proceso de selección.

3. Fallos (errores a evitar):

  • Falta de realismo (por falta de información sobre la empresa, el sector y el mercado actual).
  • Mostrar una actitud competitiva y/o agresiva.
  • No tener información específica sobre los  propios logros (3 ó 4 historias de éxito bien preparadas).
  • Revelar expectativas económicas por anticipado.
  • Ser el primero en plantear la cuestión salarial.
  • No preguntar por el puesto y la compañía (planes  de futuro, recursos asignados, trayectoria, expectativas, histórico…)
  • Preguntar si la oferta es negociable. Porque,  invariablemente, la respuesta va a ser “NO”.
  • Aceptar la primera oferta rápidamente. Hay que  mantenerse tranquilo y pedir tiempo par reflexionar todas las circunstancias.
  • Pensar únicamente en el dinero o en el sueldo fijo. Pero… ¡Hay otras MUCHISIMAS cosas que negociar!
  • Hablar de una cifra en lugar de un rango (con  máximo y mínimo).
  • Hablar mucho y escuchar poco. Preguntar poco.
  • Centrarme en mis propias necesidades.
  • Intentar “ir de listo”.

4. Fotalezas (o qué hace la gente que negocia BIEN):

  • Ser bueno  para el trabajo. Buscar un trabajo que encaje con lo que hago bien.
  • Estar  informado (especialmente de la compañía y del sector).
  • Centrarse  en las necesidades de la empresa (y esto se consigue preguntando cosas del  tipo “¿Qué es lo que queréis?” o ”¿Cuál sería el candidato ideal?” y explicando mis logros adecuadamente según las respuestas recibidas.)
  • Enfocarse  en lo importante al hablar de uno mismo (no irse por las ramas). Repitiendo  resultados y logros, diciendo a un entrevistador tras otro, siempre lo mismo.
  • Utilizar  tiempos y silencios en el propio beneficio. Callarse para que el otro  “hable de más”.
  • Enfocarse  en la compensación total.
  • Preguntar  en lugar de pedir.
  • Tomarse  su tiempo,  no tener prisa. Por ejemplo, en lugar de aceptar inmediatamente una primera propuesta, decir algo como“Me parece una propuesta interesante. El proyecto me encanta.  ¿Me das un par de días para reflexionar sobre todo ello?”

Resumen &  conclusiones:

♦ Uno no negocia realmente hasta que no es  elegido. Por lo tanto, cuanto más tarde podamos llegar a la negociación, mejor  para nosotros. Se tiene fuerza para negociar unicamente cuando se es el  finalista, y por lo tanto, la mejor opción consensuada por todos. Es un tema psicológico.

♦ La negociación salarial son dos minutos de la  última entrevista. Es el momento del millón, donde te lo juegas TODO.

Con esta interesantísima crónica de Myriam Rius queda inaugurada una nueva sección en mi blog: Ciber Invitad@s . Y desde aquí publicaré aquellas reflexiones o recomendaciones de profesionales a los que conozco personalmente y cuyas aportaciones estoy segura van a enriquecer el contenido de este sitio.
A Myriam Rius la conocí a finales de los 80, cuando yo era profesora de Estadística en ESADE y ella cursaba la licenciatura y el máster de Administración de Empresas en esta escuela de negocios de Barcelona.  Fue mi alumna. Desde entonces, Myriam ha disfrutado de una carrera profesional dedicada al marketing y la comunicación corporativos que ha desarrollado en diversos entornos multinacionales y de tecnología. En los últimos años, se ha tornado en una súper-especialista en las nuevas técnicas y herramientas de comunicación digital, adquiriendo un perfil poco común y que resulta muy valioso para las empresas que quieren comunicar también en Internet, pues combina una dilatada experiencia en comunicación corporativa y una visión estratégica global fruto de su experiencia profesional de más de veinte años con un profundo conocimiento de las nuevas formas de comunicarse a través de Internet. Es una suerte que volviéramos a encontrarnos.

Como afrontar la discontinuidad en la Carrera Directiva

Todos somos conscientes de que la crisis y el desempleo afecta también a directivos que, por diversos motivos, pueden ver interrumpidas sus carreras profesionales. Estos directivos, que han gestionado con éxito situaciones muy complejas en el ejercicio diario de sus responsabilidades en sus empresas, tienen a menudo grandes dificultades para afrontar la discontinuidad que se les plantea. Se trata de situaciones complejas a las que a la incertidumbre económica hay que añadir aspectos de autoestima, auto conocimiento, estatus o ansiedad.

Ayer organizado por  ESADE ALUMNI se celebró una Sesión Flash para tratar este asunto. Seguidamente incluyo las principales ideas que compartieron los ponentes: Juan Torras, presidente de la Comisión sobre la Función Directiva de la AED, socio director de Egon Zehnder (empresa líder en reclutamiento global) y presidente del Instituto Von Mises y Xavier Mir, en la actualidad asesor/consejero y profesor asociado de ESADE del Departamento de Política de Empresa y anteriormente directivo de empresas multinacionales americanas y españolas.

 Juan Torras presentó el “Informe sobre los procesos de discontinuidad en la carrera profesional del directivo”, un estudio de la AED. Se trata de una reflexión realizada por un número importante de profesionales que han aportado sus experiencias personales sobre este tema.

 Resaltó entre ellas los comentarios con respecto al gran cambio que representa para un directivo en su día a día. Un directivo está acostumbrado a tener una visión de lo que está haciendo, una organización que le apoya, unas tareas a realizar, unos recursos que van unidos a su cargo (y no a su persona). De un día para otro cambia su escenario.

En la etapa de discontinuidad debe pensar en su carrera profesional futura, su visión de la misma, en las tareas que debe realizar y esta vez solo, sin apoyo de una organización o de alguno de sus conocidos. Todo ello puede provocar sensación de soledad y de pesimismo.

 Joan Torras enumeró los factores que inciden en estas situaciones:

  • El alto impacto en la vida personal y profesional
  • La carga emocional por cambios inesperados o no gestionados
  • La gestión de la expectativas sobre su futuro profesional
  • La importancia de una auto-evaluación. Comentó que para algunos profesionales es la primera vez que se evalúan y que es la piedra fundamental para el cambio
  • La motivación y situación personal en estos periodos que es muy diversa ya que cada caso es diferente
  • La realización de un plan de acción. El directivo debe actuar bajo el principio “Yo soy mi propia S.A.”
  • La relativización y objetivación de la situación para no dejarse llevar por la emocionalidad coyuntural.

Por su parte, Xavier Mir presentó sus reflexiones personales sobre este tipo de  cambio. Para él supuso pasar de Consejero Delegado de un multinacional a tener que definir de nuevo su futuro profesional. La primera sensación es de vértigo, ¿Cómo salto el precipicio al que me enfrento?.

 Comentó que cada persona lo vive de forma diferente y nos ofreció su enfoque personal, expuesto en 7 etapas:

  1. Hacer una pausa, “Me conviene/me merezco un break”. No solo para descansar, principalmente para pasar “el duelo”.  Él lo expresó como “quitarse los retrovisores del coche”, no mirar atrás.
  2. Analizar la situación económica-financiera y patrimonial, junto con la pareja.
  3. Reflexionar sobre mis competencias personales y profesionales.
  4. Tener  “un sueño”, un mapa de opciones y “ponerlo en solfa”.
  5. Ser positivo. Ni estrategia del caracol (me encierro en mi mismo) ni la de la mariposa (llamo a todo el mundo y a diario).
  6. Planificar la búsqueda, realizando un plan de acción metódico y profesional.
  7. Gestionar el tiempo y la ansiedad

Y 7 + 1: Gestionar “Mi empleabilidad”

Para mí,  oír estas reflexiones fue muy gratificante. Después de 5 años de realizar un programa de gestión de la discontinuidad para Directivos Senior en  ESADE ALUMNI, comprobar que estamos en la misma sintonía es un aliciente para seguir adelante.