En este nuevo paradigma del mercado de trabajo, surgen más que antes las inquietudes de cómo crecer y mejorar profesionalmente. Y en algunos casos, no se trata sólo de inquietud, sino de necesidad, debido a las certificaciones y renovaciones que exigen las distintas instituciones para ejercer en el mercado.

Los profesionales que desarrollan trabajos proporcionando servicios directamente a otras personas, tienen la dificultad de ser evaluados en su profesión de forma directa. Por ejemplo, no es usual preguntar a un paciente como percibe al profesional sanitario. Éste cuando quiera conocerse tendrá que preguntar a otros profesionales de su nivel, a su jefe o a sus colaboradores sobre cómo lo perciben cuando está trabajando.

Sin embargo hay otras profesionales como la de psicólogo clínico, coach o mediador en las que el desarrollo de su trabajo no tiene a más observador que el cliente final. En estos casos se utiliza la figura de “supervisor” en las que el profesional pide consejo de cómo proceder, a un tercero, reconocido por su amplia experiencia. La consulta se suele centrar en aspectos concretos de una casuística.

En general, y así lo afirman los psicólogos, nos gusta hacer las cosas bien. Empezamos el día de trabajo con la actitud de desarrollar bien las tareas y esperamos además un cierto reconocimiento. Es muy difícil que un profesional tenga la intención de hacer mal su trabajo. También es obvio decir que todos, sin excepción, comentemos equivocaciones. Para algunos, los más sabios, estas equivocaciones son fuente de aprendizaje y para otros de frustración. De una forma u otra, consciente o inconscientemente hacemos una evaluación continua de nuestro quehacer.

Hay situaciones en el desarrollo profesional que necesitamos o estamos motivados en hacer una evaluación consciente de nuestro trabajo. Normalmente esta motivación surge en “crisis” profesionales como son los posibles cambios de trabajo.

Si somos nosotros mismos quienes vamos a evaluarnos, nuestras expectativas podríamos mediarlas a través de las respuestas a las siguientes preguntas:

• ¿Para qué lo quiero hacer?
• ¿Qué quiero evaluar?
• ¿Por qué lo quiero?
• ¿Cuándo lo quiero hacer?
• ¿Cómo puedo hacerlo?
• ¿Con respecto a quién o qué me comparo?
• ¿Qué resultados espero obtener? ¿Qué beneficios me va aportar?

En la actualidad disponemos de herramientas que nos ayudan a evaluarnos en aspectos concretos. Generalmente son tan útiles las conclusiones como el proceso de reflexión que nos ha proporcionado la herramienta. La utilización de varias nos puede ayudar a obtener una evaluación global de mi actuación profesional aunque la integración de los diversos inputs es una de las habilidades más difíciles.

Y para ser eficaces y comprometidos con nosotros mismos esta propia evaluación debería finalizar con una lista priorizada de aspectos a mejorar y un calendario de realización. Es decir en un plan de acción.

De las herramientas hablaremos en próximos post.

Un mapa mental es una herramienta que intenta representar la forma en que el cerebro humano visualiza la información.

Así, un  mapa  mental  es  una suerte de  diagrama  utilizado  para  representar  palabras,  ideas, tareas u  otros elementos que están enlazados y organizados de forma radial alrededor de una idea  o  palabra  clave  central.  Este diagrama es usado  para  la generación, visualización, estructuración, organización y representación de la información con diversos propósitos: facilitar los procesos de aprendizaje, administración, resolución de problemas y planificación organizacional, así como la toma de decisiones.

El mapa mental o Mind Mapping® es una técnica (con copyright) inventada por el británico Tony Buzan. En palabras de su propio autor: «un mapa mental consta de una palabra central o concepto, en torno a la palabra central se dibujan de 5 a 10 ideas principales que se refieren a aquella palabra. Entonces a partir de cada una de las palabras derivadas, se dibujan a su vez de 5 a 10 ideas principales que se refieren a cada una de esas palabras.»

¿Por qué utilizar mapas mentales?

Porque en un mundo cada vez más complejo y competido, donde el exceso de información es nuestra realidad cotidiana, resulta  necesario utilizar estrategias que nos permitan  ordenar  las ideas y recordar nuestras prioridades.

En este sentido, los mapas mentales son un método efectivo para tomar notas, generar ideas, organizarlas,  comprenderlas  y  recordarlas.  Son una  herramienta de organización, favorecen la toma de decisiones y la resolución de problemas. Con toda la información ordenada y representada de manera gráfica es mucho más fácil  tomar en cuenta  todos los factores que afectan  a una situación dada y por lo tanto, tomar mejores decisiones

Se trata, además,  de una  técnica  sencilla, que no  requiere  tecnología alguna,  ni cursos complejos,  se puede  aplicar en cualquier contexto, a cualquier nivel.

A modo de resumen, estos serían los principales beneficios relacionados con los mapas mentales:

• Muy fáciles de utilizar
• Desbloquean, promueven la creatividad
• Proporcionan una visión grafica de situaciones complejas en una sola página
• Pueden convertirse en un plan de acción concreto

¿Cómo se elabora un mapa mental?

Para desarrollar un mapa mental se necesita únicamente: papel, lápiz, goma y colores.

1. Los únicos elementos del mapa deben ser ideas clave e imágenes
2. El diagrama se inicia colocando la idea principal en el centro de la hoja de papel
3. A partir de esta idea central, se describen las ideas que estén relacionadas con el tema objeto del mapa.
4. A su vez, cada subtema se desarrolla con otras ideas relacionadas.
5. Se asocian las ideas encerrándolas en círculos y subrayándolas, utilizando colores, imágenes, etc. Se utiliza todo lo que ayuda a diferenciar y hacer más clara la relación entre las distintas ideas.

Éste es un archivo de Wikimedia Commons, un depósito de contenido libre hospedado por la Fundación Wikimedia..

¿Quieres saber más? Visita www.mapasmentales.org

¿Cómo expresar en pocas palabras y en poco espacio lo más relevante y decisivo de un historial profesional que abarca más de quince años? ¿Cómo comunicar la experiencia adquirida en proyectos realizados en anteriores etapas? ¿Cómo establecer nuevas vías de colaboración con las empresas?

Te propongo una opción novedosa, profesional y efectiva: el Currículum por proyectos©. Veamos en qué consiste y en qué se fundamenta esta nueva fórmula de presentar el propio perfil profesional.

El Currículum por proyectos© es una fórmula ideal para diferenciarse y para expresar, de forma breve y efectiva, la experiencia profesional y las competencias más relevantes de una persona. Se trata, además, de una herramienta extraordinariamente útil para establecer una nueva forma de colaboración con las empresas basada, no en la relación laboral o el contrato por obra, sino en la realización de un proyecto concreto. Para utilizar este currículum, el profesional debe cumplir ciertas premisas: en primer lugar, acumular una amplia trayectoria profesional (de al menos quince años de historia) y además, haber participado en distintos proyectos de carácter interno (desarrollados en las compañías en las que ha trabajado), ya sea por razones de innovación o de mejora. El principal valor que destaca el Currículum por proyectos© es la capacidad para desempeñar un proyecto determinado, que viene avalada por la experiencia acumulada en otros procesos similares y por las competencias desarrolladas a lo largo de toda una vida profesional.

¿Qué apartados incluye el CV por proyecto?

Este currículum se propone un formato de una única página. Por eso, cada uno de los siguientes apartados incluye –exclusivamente- la información más relevante para la posición a la que se quiere acceder, o para el ámbito profesional al que se quiere enfocar la propia trayectoria.

Datos personales: Foto, y datos de contacto (es decir teléfono y e-mail) Si se tiene, también puede incluirse aquí el blog.

Formación: sólo la carrera universitaria y estudios especializados (de más de 500 horas) o que estén íntimamente relacionados con los proyectos citados. Este apartado responde a la pregunta «¿Qué sé, qué he aprendido?»

Experiencia Profesional: citar brevemente el historial profesional. Es decir, empresa-sector, último cargo y periodo de permanencia en la organización. Si la lista es demasiado larga, incluir únicamente aquellas empresas en las que se ha permanecido al menos tres años. Con esta información el lector (seleccionador) puede hacerse una idea de la experiencia funcional y sectorial del candidato, así como de la cultura empresarial que ha vivido durante su trayectoria laboral hasta la fecha. Este apartado responde a la pregunta «¿Qué sé hacer (con énfasis en aspectos técnicos)?”

Competencias: Se trata de esas habilidades que se poseen de forma innata o que se han desarrollado a lo largo de la trayectoria profesional y están directamente relacionadas con el enfoque que se quiere dar al curriculum. Deben seleccionarse entre 6 y 8 como máximo y que sean mejor de tipo directivo (soft) que de tipo técnico (hard). Este apartado responde a la pregunta “¿Qué sé hacer (con énfasis en aspectos personales)?”

Proyectos más relevantes: este es el apartado que da su nombre al currículum, porque es al que se otorga más importancia. Un proyecto puede estar referido a un área o departamento, a varios (transversal) o a toda la organización (global). Un proyecto puede estar enfocado en aspectos organizativos o de gestión, en aspectos técnicos, en aspectos tecnológicos o en las personas que han participado. En todo caso, no hay que perder de vista que un proyecto siempre tiene unos objetivos concretos, realizables y medibles, que deben alcanzarse en un tiempo determinado, para lo cual se dispone de unos recursos predefinidos, tanto a nivel técnico, humano como económico.

Los distintos proyectos citados en el currículum pueden describirse de diversas formas atendiendo a su tipología. Y aunque no hay ninguna clasificación universal de tipo de proyectos, las consideraciones anteriores pueden dar una idea al lector del tipo de proyectos para el que nos ofrecemos.

Por ejemplo, pensemos en un proyecto bastante común: la implantación de un nuevo sistema de información que afecta a uno o varios departamentos de una empresa. Se trata de un tipo de proceso muy ligado a la labor de consultoría. Los profesionales que, formando equipo con consultores externos, han participado en la implantación de un nuevo sistema informático conocen muy bien cuáles son las “problemáticas” que surgen al gestionar este cambio, porque las han tenido que sufrir en su propia piel. Y este es, precisamente, el punto de interés que ofrece un profesional ante la gestión “real” de un cambio, porque lo ha experimentado en primera persona. Este apartado, el más relevante, responde a la pregunta de “¿Cuál es mi ámbito de experiencia y dónde ya lo he demostrado?”

A continuación se incluye un ejemplo ficticio de CV por proyecto orientado a la gestión de Fundaciones y Asociaciones.

Todos nos hemos preguntado más de una vez, a lo largo de nuestra trayectoria profesional,  si hemos acertado o no en nuestras decisiones de carrera. Y más concretamente si sería conveniente cambiar de trabajo, si debería estar involucrado en otro proyecto distinto.

La principal pregunta que subyace en estas dudas es si existe algún trabajo o trabajos que sean los más idóneos para mí y de que forma puedo identificarlos. Parece que en este nuevo siglo XXI, en esta nueva sociedad del conocimiento, la búsqueda de las respuestas sea casi obvia. No lo es en absoluto. Y lo que seguro que no es, es simple.

Peter Drucker nos decía en su artículo “Managing one-self” (Harvard Business Revew April 1999) que debemos buscar aquellos trabajos en los que se valoren nuestras competencias más relevantes. 

Todas las personas sin excepción, sabemos hacer mejor una serie de tareas que otras. Además, como humanos que somos, tendemos a realizar nuestro trabajo con aquellas habilidades que nos resultan más fáciles. Por ejemplo, dos personas que desarrollan el mismo trabajo, suelen hacerlo de forma distinta, dependiendo de la persona y aunque ambas lleguen al mismo resultado final.

Aún más, todas las personas tenemos unas habilidades específicas, que nos distinguen de los demás, que “van con nosotros”. Unas competencias que nos llevan a alcanzar los objetivos que nos proponemos, que son más relevantes que otras que tenemos. No son muchas, quizás tres, cuatro o cinco. Éstas nos ayudan  conseguir la excelencia en nuestro desarrollo profesional.

¿Como puedo saber yo cuales son estas competencias que “me caracterizan”, “que me definen”?. O mejor ¿Cómo puedo conocerlas y comunicarlas?. El saberlas, y saberlas comunicar son elementos clave en la búsqueda de un nuevo proyecto, de un trabajo, de una ocupación.

Todos los profesionales sabemos de una forma u otra qué hacemos mejor, en qué nos distinguimos de los demás. Sin embargo explicitarlo y comunicarlo ya no es tan obvio. Hay diversos métodos que nos ayudan a ello.

La descripción de los logros obtenidos, tanto personales como profesionales, nos proporciona un método para ayudarnos a detectar estas competencias clave y también para comunicarlas. Esta descripción, a diferencia de otros métodos, la puede realizar la misma persona interesada sin necesidad de pedir la opinión de otros profesionales.

¿Qué entendemos por logro?. Simplemente, el haber alcanzado un objetivo y estar personalmente satisfecho de ello.  En mi experiencia, mucha gente al inicio de este proceso se bloquea y le cuesta detectar sus logros. Hay profesionales que los identifican con grandes acontecimientos que ocurren únicamente a directivos de grandes compañías. Otros no le conceden importancia a sus propias realizaciones. En cualquier caso todos sin excepción hemos tenido experiencias, tanto personales como profesionales, de las que podemos estar satisfechos.

En trayectorias directivas podemos identificar logros en diversas áreas de actuación.  Por ejemplo en:

• Identificación de oportunidades  de negocio y visión estratégica
• En dirección, planificación y consecución de objetivos
• En implementación operacional de nuevas estrategias
• En reorganización y optimización de procesos
• En generación de contactos a alto nivel y negociación estratégica
• En la adecuación de la función comercial a los objetivos de la empresa

El método que se propone se basa en la descripción de entre 8 y 12 logros. Por tanto, lo primero que tenemos que hacer es una lista de nuestros logros profesionales.

El segundo paso es redactar cada uno de los logros listados. En la redacción hay que escribir todo aquello que nos venga a la mente con respecto al logro.

No hay que olvidar:

• Explicar el objetivo que teníamos que alcanzar.
• Especificar los recursos y limitaciones que teníamos. Éstos suelen estar relacionados con el tiempo, dinero, personas o tecnología.
• Concretar el cómo, de qué forma alcanzamos el objetivo
• Y el punto más importante es reconocer los conocimientos, experiencias y habilidades personales gracias a las cuales conseguimos el objetivo. El disponer de algún diccionario de competencias ayuda a la determinación de las mismas y en Internet es bastante fácil obtener alguno de ellos.

El tercer paso es buscar aquellas competencias, principalmente mas directivas (“soft”) que técnicas (“hard”), que nos han ayudado a conseguir nuestros éxitos. Generalmente, en el repaso de los logros vemos que todos solemos utilizar las mismas competencias. Por ejemplo las personas de talante negociador, suelen conseguir sus logros en base a la negociación, gestión de conflictos, persuasión con sus compañeros, comunicación con sus superiores. Los altamente creativos suelen acertar en la obtención de nuevos servicios,  productos o mercados. Los que son metódicos destacan en cuestiones de organización y sistematización de los  procesos…

El último paso es volver a redactar nuestros logros de forma mas resumida y evidenciando nuestras competencias mas relevantes en cada caso.

Estas reflexiones no solo nos ayudan en la búsqueda de nuevos proyectos profesionales en las que tales  competencias son las mas valoradas, sino también en saberlas comunicar.

Por último indicar  que este análisis descriptivo, que lleva su tiempo, es preferible hacerlo en días diferentes, con los distintos estados de ánimo en los que todos fluctuamos. También la ayuda de un buen amigo que te conozca facilita la determinación de tus competencias más relevantes.

Publicado por primera vez en diciembre de 2006