Termina mi etapa en ESADE

Tras más de 35 años de colaboración, estos días me despido de ESADE con una emoción agridulce: me siento muy agradecida y afortunada por todo lo que he crecido como persona y como profesional en estas más de dos décadas y por todas las personas estupendas a las que he tenido ocasión de conocer y ayudar, pero a la vez, me da pena finalizar esta etapa de mi carrera que tanto me ha aportado.

Pero los años no pasan en balde, y a partir de ahora, voy a tomar mi vida con más tranquilidad, dedicando más tiempo a mi familia y a mis aficiones, y menos a mi trabajo como consultora y mediadora, que seguiré desempeñando por un tiempo más.

Me gustaría compartir hoy la entrañable entrevista que me ha hecho Iñaki Ocaña, Head of People, Talent & Global Relations de ESADE Alumni y que se publica a modo de despedida en el número 165 de la Revista de Carreras Profesionales de ESADE, que vio la luz el pasado mes de enero.

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¡Gracias a todos y hasta siempre!

La autoevaluación profesional como ejercicio de mejora

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En este nuevo paradigma del mercado de trabajo, surgen más que antes las inquietudes de cómo crecer y mejorar profesionalmente. Y en algunos casos, no se trata sólo de inquietud, sino de necesidad, debido a las certificaciones y renovaciones que exigen las distintas instituciones para ejercer en el mercado.

Los profesionales que desarrollan trabajos proporcionando servicios directamente a otras personas, tienen la dificultad de ser evaluados en su profesión de forma directa. Por ejemplo, no es usual preguntar a un paciente como percibe al profesional sanitario. Éste cuando quiera conocerse tendrá que preguntar a otros profesionales de su nivel, a su jefe o a sus colaboradores sobre cómo lo perciben cuando está trabajando.

Sin embargo hay otras profesionales como la de psicólogo clínico, coach o mediador en las que el desarrollo de su trabajo no tiene a más observador que el cliente final. En estos casos se utiliza la figura de “supervisor” en las que el profesional pide consejo de cómo proceder, a un tercero, reconocido por su amplia experiencia. La consulta se suele centrar en aspectos concretos de una casuística.

En general, y así lo afirman los psicólogos, nos gusta hacer las cosas bien. Empezamos el día de trabajo con la actitud de desarrollar bien las tareas y esperamos además un cierto reconocimiento. Es muy difícil que un profesional tenga la intención de hacer mal su trabajo. También es obvio decir que todos, sin excepción, comentemos equivocaciones. Para algunos, los más sabios, estas equivocaciones son fuente de aprendizaje y para otros de frustración. De una forma u otra, consciente o inconscientemente hacemos una evaluación continua de nuestro quehacer.

Hay situaciones en el desarrollo profesional que necesitamos o estamos motivados en hacer una evaluación consciente de nuestro trabajo. Normalmente esta motivación surge en “crisis” profesionales como son los posibles cambios de trabajo.

Si somos nosotros mismos quienes vamos a evaluarnos, nuestras expectativas podríamos mediarlas a través de las respuestas a las siguientes preguntas:

¿Para qué lo quiero hacer?
¿Qué quiero evaluar?
¿Por qué lo quiero?
¿Cuándo lo quiero hacer?
¿Cómo puedo hacerlo?
¿Con respecto a quién o qué me comparo?
¿Qué resultados espero obtener? ¿Qué beneficios me va aportar?

En la actualidad disponemos de herramientas que nos ayudan a evaluarnos en aspectos concretos. Generalmente son tan útiles las conclusiones como el proceso de reflexión que nos ha proporcionado la herramienta. La utilización de varias nos puede ayudar a obtener una evaluación global de mi actuación profesional aunque la integración de los diversos inputs es una de las habilidades más difíciles.

Y para ser eficaces y comprometidos con nosotros mismos esta propia evaluación debería finalizar con una lista priorizada de aspectos a mejorar y un calendario de realización. Es decir en un plan de acción.

De las herramientas hablaremos en próximos post.

Inventarse y reinventarse

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En el País Semanal de este domingo aparece una entrevista con Lynda Gratton, profesora de la London Business School of Economics, y uno de los mejores pensadores sobre negocios.
El subtitulo de su entrevista dice “Quien quiera un trabajo deberá inventarlo a su medida”.
La entrevista gira alrededor del contenido de su nuevo libro “Prepárate, el futuro del trabajo ya está aquí”. Y lo adorna con las conversaciones y conclusiones que llegaron los expertos en el último Davos: estamos solos, nadie va a venir a rescatarnos. Ni bueno ni malo, simplemente diferente que debe hacernos actuar y adquirir nuevas formas de enfrentarnos a nuestro presente y fututo. Y como dice Alan Kay “la mejor manera de predecir el futuro consiste en inventarlo”.
Entramos en este nuevo mundo del inventarnos constantemente para volvernos a reinventar. Desde mi punto de vista no está nada mal salirnos del determinismo marcado por nuestra formación inicial e ir investigando que nos proporciona mas sentido vital a cada uno de nosotros para volvernos a inventar, es decir, reinventar.
¿Y como podemos saber, conocer , darnos cuenta de lo que mas nos conviene, nos satisface, nos motiva, da sentido a nuestra vida profesional?. Este si que es un gran cambio, nos nombran de pronto capitán nuestro barco sin pasar por grumete. Tenemos que aprender a navegar mientras navegamos, no hay prácticas iniciales, no hay tiempo.
Vamos a necesitar mucha reflexión, conversación y retos psicológicos personales. Pues como decía Mafalda, a hacer turismo interior¡¡¡.
http://www.lyndagratton.com/

Estar en las redes sociales es imprescindible para encontrar empleo

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Dentro de la iniciativa «Conversaciones con headhunters» que organiza ESADE Alumni, tuvo lugar un interesante encuentro cuyas principales conclusiones se resumen en el blog de de esta escuela de negocios y que incluyo -íntegramente- a continuación.

Pero antes, quisiera centrar tu atención sobre las siguientes ideas, que me parecen especialmente interesantes:

Para ser considerado por un headhunter existen tres caminos: estar en su base de datos, llegar con una recomendación o ser su amigo en Internet. Luego hay que estar en LinkedIn.
Las empresas buscan profesionales capaces de adaptarse al dinamismo del mercado.
La gestión de la carrera profesional es un proyecto a largo plazo , que hay que afrontar como si se tratara de una empresa, generando la propia marca personal.
Es una carrera de fondo en la que resulta imprescindible tener claros los objetivos para enfocar acertadamente el esfuerzo (y el networking).
Un trabajador optimista rinde un 100% más que uno pesimista.
El mercado valora la iniciativa y la pasión por las cosas bien hechas.

Existen tres formas de ser considerado por un headhunter: estar en su base de datos, llegar a él a través de una recomendación o ser su amigo en internet. Pedro Riera, miembro de la Junta Directiva de ESADE Alumni y socio de Seeliger y Conde, asegura que “las redes sociales son una manera de moverse»; “hay que estar en LinkedIn», añade. Krista Walochik, presidenta de Norman Broadbent, añade que “en España, con las redes y la sociabilidad latina, el networking ya no puede ser una excusa».

En la sesión “Conversaciones con headhunters», organizada por ESADE Alumni, se debatieron esta y otras cuestiones, como el liderazgo y las claves para gestionar la carrera profesional. La discusión se abrió con la advertencia de que en España se está produciendo un movimiento de rotación en los puestos de trabajo. Los expertos explican que, hoy en día, un empleado entra en la empresa para sustituir a otro, no para ocupar un puesto nuevo.

Las empresas buscan personas capaces de adaptarse al dinamismo del mercado, pero Magda Malé, socia de Zavala Civitas Executive Search, señala que “la gestión de la carrera profesional de uno mismo es un trabajo a largo plazo» y que “uno debe gestionar su carrera profesional como su propia empresa; debe generar su propia marca personal». Los cuatro ponentes coinciden en que, en esta carrera de fondo, es clave que el ejecutivo tenga claro cuáles son sus objetivos, para poder focalizar su trabajo y su networking.

Para destacar entre el gran número de personas que compiten hoy por un puesto de trabajo, Luis Baón, socio de Egon Zehnder, propone hacerse la pregunta: “¿Qué capacidad tengo yo para cambiar las cosas?». Los cuatro headhunters valoran especialmente a los candidatos que conocen sus puntos fuertes y sus puntos débiles, porque dicen que estos son capaces presentarse de forma honesta y transparente ante las personas y ante las nuevas oportunidades. Baón apunta que las oportunidades no llegan siempre en forma de logros y destaca que el valor que aportan las dificultades para el desarrollo personal y profesional de un ejecutivo puede ser clave a la hora de buscar empleo. Pedro Riera añade: “Está demostrado que el trabajador optimista rinde un 100 % más que el pesimista», porque el mercado valora mucho “algunos aspectos que se están perdiendo, como la iniciativa y la pasión por las cosas bien hechas».

Yo también opino que gestionar la carrera profesional es un proyecto complejo y a largo plazo. En este blog encontrarás muchas claves para «reinventar» tu carrera.

Nada es imposible

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«Nada es imposible» es un artículo publicado en “El País Semanal” del 29 de enero de 2012, en la sección de psicología y trata sobre verdades y nuestras creencias limitadoras.

Después de leer este interesante articulo, nos tendríamos que preguntar: ¿Soy capaz de darme cuenta “de que estoy atado a una estaca” ya que no puedo lograr mi objetivo?. Si soy capaz de esta valiente reflexión, ya tenemos ganado un 50%.

¿Cómo consigo el otro 50%, es decir como puedo derribar la estaca?. Si la propia reflexión no es suficiente, una conversación en profundidad con un verdadero amigo permite ver otros caminos antes no explorados. A veces basta con verbalizar aquello que nos preocupa para poner en orden mis pensamientos y enfocar el problema desde otra perspectiva.

En cualquier caso, como dice el autor, hay que ser valiente e indagar. Quizás las siguientes preguntas puedan ayudarnos ¿Qué beneficios obtendría si derribara la estaca? ¿Qué coste estoy pagando al no derribar esta estaca?

Nuevas tendencias en Selección: se impone la web 2.0

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Esta semana ha tenido lugar en Barcelona Activa una mesa redonda que bajo el título «Nuevas herramientas de selección 2.0» tuvo como protagonistas a empresas tan importantes como Pepsico, Seat o BBVA. Todas ellas organizaciones que, a pesar de la crisis y del paro, siguen realizando un importante número de contrataciones.

Rosaura Alastruey, inspiradora y catalizadora de esta sesión, fue también la anfitriona responsable de hacer las presentaciones, tanto de personas como de contenidos. Empezó haciendo una rotunda afirmación: «El mundo de la selección ha cambiado y ya no volverá a ser como antes». Si hace poco se utilizaban como principales medios para reclutar candidatos los periódicos de mayor tirada y los portales de empleo (Infojobs, Monster, etc.), ahora lo que se utiliza mayoritariamente es la web 2.0; es decir, un conjunto de herramientas interactivas a través de Internet, entre las que destacan especialmente las redes sociales.

Los que se incluyen a continuación son datos de Estados Unidos (en España aún estamos lejos de estas cifras) pero la tendencia es clara en esta misma dirección. Acceder al estudio completo.

Es decir, el 80,2% de los profesionales de selección entrevistados (unos 800, todos de Estados Unidos) afirman utilizar las Redes Sociales en su actividad de selección. Entre las redes más utilizadas, Linkedin con un 86,6% (algo lógico y previsible), pero también Facebook, con un 55,3%. ¡Si! La considerada red «social» por excelencia, también tiene un uso «profesional», y muy importante, por cierto.

En opinión de Rosaura, la web 2.0 es un espacio que:

permite demostrar TALENTO
habla a través de etiquetas (por eso resulta imprescindible entenderlas y saber utilizarlas
tiene un carácter altamente viral

Francesc Díaz González, Recruitment & Selection de SEAT, SA compartía con los asistes las razones por las que las empresas con una actividad de selección importante utilizan herramientas 2.0 (frente a la alternativa de dedicar recursos internos o contratar profesionales externos). Es porque los nuevos canales interactivos digitales contribuyen a la consecución de objetivos muy importantes que se marcan los departamentos de Recursos Humanos. Estos son algunos de ellos:

Reducir los costes de selección
Reducir los tiempos de selección y contratación
Incrementar el número de candidatos (con posibilidades de filtrado automático)
Crear una comunidad de candidatos con los que comunicarse de forma más efectiva (antes esto era una ventaja exclusiva de las agencias de selección)
Facilitar la búsqueda activa y el acceso a perfiles determinados
Potenciar la imagen de marca corporativa

El representante de SEAT habló especialmente de LinkedIn, una plataforma que permite a su compañía crear un perfil de empresa y una comunidad de personas interesadas con quienes poder comunicarse; contactar con otros grupos de interés (empleados, proveedores…); seguir a empresas referentes identificando áreas de mejora; tomar contacto con perfiles interesantes que no buscan activamente; difundir las ofertas de empleo… la lista es muy larga.

Rosalinda Hernández, la Talent Adquisition para Europa de Pepsico Internacional afirmó que el reto de su empresa es «Adquirir talento que piense de manera global y con orientación a la innovación para lograr un desarrollo sostenible«. En este sentido, descubrieron que tenían que cambiar la forma en la que se relacionaban con los candidatos. Por eso se volcaron en las herramientas 2.0, un canal de comunicación «de ida y vuelta» a través del que facilitan y reciben información, y que según Rosalinda les ha funcionado superando sus expectativas. Los números avalan que van por buen camino con más de 600.000 usuarios inscritos en su portal corporativo Possibilities, superando los 80.000 seguidores en LinkedIn, y un número de seguidores en Twitter que se incrementa a razón de 35-45 personas al día.

Fernando Escamilla, representando al BBVA, habló de Facebook como una de las herramientas que el banco utiliza para su actividad de selección. ¿Por qué esta red social? Principalmente por su gran alcance y su viralidad. Fernando afirmó que el BBVA utiliza este canal para transmitir sus mensajes corporativos, pero hablando de «tú a tú» y que les permite acceder a más candidatos al mismo tiempo que potencia su imagen de marca global.

Cerró la sesión Dora Irany, HR Manager en Sellbytel, quien insistió en que las empresas necesitan que el proceso de selección sea cada vez más rápido, que las vías tradicionales resultan insuficientes, y que las organizaciones valoran la posibilidad de interactuar directa y rápidamente con los candidatos (ya sean activos o pasivos). De ahí la importancia que están adquiriendo las herramientas 2.0. También habló de las ventajas de las entrevistas a través de skype que facilitan y aceleran el proceso de selección (sobre todo para candidatos en el extranjero) y si además se graban, salvan el inconveniente de tener que coordinar agendas de varias personas.

En resumen, una sesión muy interesante con una clara moraleja: Si buscas trabajo y todavía no eres un Candidato 2.0…. ¿a qué esperas?

La negociación Salarial. Cómo negociar el salario que mereces.

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by Myriam Rius

La semana pasada, en ESADE, se habló de negociación salarial. Lo hicieron Yolanda Gutiérrez (socia de Human Capital) y Pablo Tovar (socio de la innovadora y sorprendente empresa “Negocia tu salario”)

Ciertamente, se trata de un tema crucial, porque dado el elevado número de personas que buscan trabajo, conseguirlo y con un buen sueldo, no es tarea fácil. Sin olvidar que negociar el salario es especialmente importante para las mujeres, ya que estamos retribuidas -como media- un 30% peor que los hombres.

Inició la sesión Yolanda, hablándonos de lo que denominaba Tendencias del entorno (nada nuevo en la viña del Señor pero a tener en cuenta antes de entrar en materia de negociación).

Aunque la parte más interesante y seguramente la que resultará más útil a los asistentes (y también a los lectores de este blog) ha sido la protagonizada por Pablo Tovar, un antiguo director de Recursos Humanos en diversas compañías, que en 2007 decidió “cambiarse de bando” y compartir sus conocimientos y experiencia en beneficio de los que tienen que negociar el propio salario.

Aunque todos los que estábamos allí no teníamos necesidad de
que nos diera razones para aprender a negociar nuestro salario, Pablo Tovar nos ha dado tres (además, claro está de una mejor retribución):

1. Mejora la autoestima

2. Impacta de forma positiva en futuras negociaciones (pues hay un efecto experiencia)

3. Mejora el posicionamiento y valoración profesionales por parte de terceros.

Pues los consejos y recomendaciones del socio de Negocia tu Salario se estructuran en lo que él denomina el METODO F4 (o de las cuatro “Fs”). Es decir: Fantasmas (los miedos más frecuentes), Fábulas (los mitos, las creencias equivocadas), Fallos (los errores más comunes) y Fortalezas (los hábitos del buen negociador salarial). Veamos…

1. Fantasmas (o miedos):

Crear una mala impresión en el entrevistador, impacto negativo. Pero hay que pensar que nuestro interlocutor es un profesional y no le vamos a causar un impacto negativo si negociamos correctamente, es decir evitando los Fallos que se ennumeran más adelante (la tercera de las “Fs”).
Perder la oferta. Pero si negociamos SÓLO cuando ya somos el candidato elegido, no vamos a perder nada. Sobre todo, si lo hacemos bien.
Conflicto emocional. Si nos preocupa el conflicto emocional que se genera a la hora de hablar del sueldo, es útil pensar que estamos negaciando para otros, no para nosotros. Hay que intentar hacerlo con la mayor frialdad y distancia posibles.
La empresa tiene mayor poder de negociación. Si, pero este poder se reduce si ya tengo su oferta en mi mano, porque soy el candidato elegido. Por eso es importante relegar esta cuestión hasta el último momento.
Miedo a no ser lo suficientemente bueno negociando.

2. Fábulas (mitos, creencias equivocadas):

Todo lo que dice el entrevistador es cierto al 100%. Falso, la mayoría de entrevistadores maneja la información de forma interesada.
Las excepciones no existen. Pero si, si realmente somos lo bastante interesantes y la empresa lo necesita. Cuando más relevante es la posición para la empresa, más dispuesta estará a hacer excepciones.
Bajar las expectativas (salariales) mejora mis posibilidades. Falso. La compañía puede llegar a pensar que no estás a la altura del puesto.
La primera cifra es la buena. ¡Pues no! Sólo es la primera. Todo se puede negociar.
Las condiciones salariales no son negociables. Si lo son. Siempre. Sobre todo al entrar en una compañía tras un proceso de selección.

3. Fallos (errores a evitar):

Falta de realismo (por falta de información sobre la empresa, el sector y el mercado actual).
Mostrar una actitud competitiva y/o agresiva.
No tener información específica sobre los propios logros (3 ó 4 historias de éxito bien preparadas).
Revelar expectativas económicas por anticipado.
Ser el primero en plantear la cuestión salarial.
No preguntar por el puesto y la compañía (planes de futuro, recursos asignados, trayectoria, expectativas, histórico…)
Preguntar si la oferta es negociable. Porque, invariablemente, la respuesta va a ser “NO”.
Aceptar la primera oferta rápidamente. Hay que mantenerse tranquilo y pedir tiempo par reflexionar todas las circunstancias.
Pensar únicamente en el dinero o en el sueldo fijo. Pero… ¡Hay otras MUCHISIMAS cosas que negociar!
Hablar de una cifra en lugar de un rango (con máximo y mínimo).
Hablar mucho y escuchar poco. Preguntar poco.
Centrarme en mis propias necesidades.
Intentar “ir de listo”.

4. Fotalezas (o qué hace la gente que negocia BIEN):

Ser bueno para el trabajo. Buscar un trabajo que encaje con lo que hago bien.
Estar informado (especialmente de la compañía y del sector).
Centrarse en las necesidades de la empresa (y esto se consigue preguntando cosas del tipo “¿Qué es lo que queréis?” o ”¿Cuál sería el candidato ideal?” y explicando mis logros adecuadamente según las respuestas recibidas.)
Enfocarse en lo importante al hablar de uno mismo (no irse por las ramas). Repitiendo resultados y logros, diciendo a un entrevistador tras otro, siempre lo mismo.
Utilizar tiempos y silencios en el propio beneficio. Callarse para que el otro “hable de más”.
Enfocarse en la compensación total.
Preguntar en lugar de pedir.
Tomarse su tiempo, no tener prisa. Por ejemplo, en lugar de aceptar inmediatamente una primera propuesta, decir algo como“Me parece una propuesta interesante. El proyecto me encanta. ¿Me das un par de días para reflexionar sobre todo ello?”

Resumen & conclusiones:

♦ Uno no negocia realmente hasta que no es elegido. Por lo tanto, cuanto más tarde podamos llegar a la negociación, mejor para nosotros. Se tiene fuerza para negociar unicamente cuando se es el finalista, y por lo tanto, la mejor opción consensuada por todos. Es un tema psicológico.

♦ La negociación salarial son dos minutos de la última entrevista. Es el momento del millón, donde te lo juegas TODO.

Con esta interesantísima crónica de Myriam Rius queda inaugurada una nueva sección en mi blog: Ciber Invitad@s . Y desde aquí publicaré aquellas reflexiones o recomendaciones de profesionales a los que conozco personalmente y cuyas aportaciones estoy segura van a enriquecer el contenido de este sitio.

A Myriam Rius la conocí a finales de los 80, cuando yo era profesora de Estadística en ESADE y ella cursaba la licenciatura y el máster de Administración de Empresas en esta escuela de negocios de Barcelona. Fue mi alumna. Desde entonces, Myriam ha disfrutado de una carrera profesional dedicada al marketing y la comunicación corporativos que ha desarrollado en diversos entornos multinacionales y de tecnología. En los últimos años, se ha tornado en una súper-especialista en las nuevas técnicas y herramientas de comunicación digital, adquiriendo un perfil poco común y que resulta muy valioso para las empresas que quieren comunicar también en Internet, pues combina una dilatada experiencia en comunicación corporativa y una visión estratégica global fruto de su experiencia profesional de más de veinte años con un profundo conocimiento de las nuevas formas de comunicarse a través de Internet. Es una suerte que volviéramos a encontrarnos.

El factor actitud. La actitud positiva como motor del cambio

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La sesión flash organizada por ESADE Alumni (jueves 13 de enero 2011), “El factor actitud, la actitud positiva como motor del cambio” fue presentada por Raimon Samsó.

El término «positivo» hace referencia a nuestro sentir interior y no a lo que ocurre en el entorno. Se basa en el principio: “La vida mejora solo si usted mejora, y nunca antes”.

Las leyes en las que se sustenta el éxito en la vida personal y profesional, según Raimon Samsó y el principio de actitud positiva, son:

La ley del éxito. El protocolo dice que el éxito se consigue a través de un 15% de aptitud y un 85% de actitud. Recomienda leer el libro: Jack Candfield, “Los principios del éxito”

La ley del orden. 1º SER, 2º HACER 3ª TENER. Si quieres tener algo, primero has de serlo y luego hacerlo. Por ejemplo, si quiero tener paz primero tengo que ser pacífica. Actualmente las personas tienden “al tener” sin pasar por “el ser”.

La ley de causa-efecto. Todo efecto proviene de una o más causas. Hay que accionar ”los interruptores” de la causa para obtener los efectos deseados. Hay personas que esperan que las cosas mejoren por casualidad, olvidando “los interruptores”.
Nos debemos preguntar ¿Qué causas (interruptores) tengo que accionar para obtener el efecto que quiero conseguir?. Hay que centrarse en las causas, enamorarse de las causas y no de los efectos.
Comentó algo muy revelador: “Mi agenda es mi oráculo de los efectos que voy a conseguir”. Predice el futuro pues los hechos no engañan. Las tareas en mi agenda son las causas que producen los efectos que consigo.
También enfatizó en que la formación nos ayuda a tener éxito y ganar dinero. Dijo que casi todo está escrito, que en las librerías y bibliotecas hay “mucho dinero”. Estamos en la era del conocimiento. Para ganar más tenemos que aprender más. Debo preguntarme ¿Cuánto valgo mas este año que el pasado?.
“Usted es su bien más valioso. Invierta en usted como si fuera el futuro. Mañana será lo que lea y aprenda hoy. Aumente su valor cada año. Venda talento, no horas. Aprenda siempre”.

ACTITUDES ELEMENTALES PARA EL ÉXITO
1. Ser disciplinado: hacer lo que hay que hacer cuando se tiene que hacer
2. Cultivar una paciencia infinita. Aporta paz y evita ansiedad
3. Tener visión, misión y metas.
4. Pasar a la acción inmediata. La acción retroalimenta el proceso de cambio.
5. Finalizar las tareas.
6. No tener excusas. O se tiene éxito o excusas, pero no las dos cosas a la vez
7. Rodearse de personas ganadoras y de entornos positivos.
8. Crecer por encima de los problemas. El truco no es no tener problemas.
9. Hacerse siempre preguntas. Tener una actitud de cuestionarlo todo aunque no siempre tenemos respuestas.
10. Pensar en grande.
Y principalmente, EL EFECTO INDIANA JONES. Es un personaje que representa una persona corriente, como nosotros, se equivoca, se cae. Lo que emociona es que siempre se levanta, nunca se da por vencido, no importa si duele o no. No importa las veces que caemos sino las que nos levantamos.

ACTITUDES AVANZADAS PARA EL ÉXITO

«Poder interior vs Fuerza”: La fuerza consume energía, ejerce presión. El poder no, es inmune a la fuerza, se nutre de valores mientras que la fuerza de intereses. Hay que vivir desde el poder y no desde la fuerza. Ejemplo: Gandhi, Nelson Mandela.

“Celebración vs Lamentación”: La celebración se centra más en lo que quiero que en lo que no quiero.

“Confianza vs Desconfianza”: Lo que genera realidades es nuestro estado emocional. Para permitir que las cosas ocurran las personas deben confiar en que ocurran. Hay que tener confianza, fe, ser visionario.

“Actor vs espectador”: hay que ser el guionista, productor, director y protagonista de nuestra vida pues nosotros somos lo creadores de nuestra realidad. No hay que estar en platea, hay que estar en el escenario de nuestra vida.

“Amar la incertidumbre vs necesitar la certidumbre”: hay que estar a gusto en la incertidumbre, en zona no confortable, como Tintín en sus historias.

“Al margen de las circunstancias vs bajo las circunstancias”: pensar en cosas que nunca has pensado antes.

MANTRA: “AMP”: ACTITUD MENTAL POSITIVA
Raimón Samsó recomienda mejorar lo que uno se cuenta. Dice que nos hagamos la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que me cuento cada día, de mí, de mis experiencias etc.? . Invita a cambiar el vocabulario de nuestras expresiones. Dejar “palabras perdedoras” (difícil, imposible, voy tirando..) por “palabras ganadoras”. Y nos hace una propuesta retadora a contarnos historias mejores y vivir en ellas.

Como afrontar la discontinuidad en la Carrera Directiva

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Todos somos conscientes de que la crisis y el desempleo afecta también a directivos que, por diversos motivos, pueden ver interrumpidas sus carreras profesionales. Estos directivos, que han gestionado con éxito situaciones muy complejas en el ejercicio diario de sus responsabilidades en sus empresas, tienen a menudo grandes dificultades para afrontar la discontinuidad que se les plantea. Se trata de situaciones complejas a las que a la incertidumbre económica hay que añadir aspectos de autoestima, auto conocimiento, estatus o ansiedad.

Ayer organizado por ESADE ALUMNI se celebró una Sesión Flash para tratar este asunto. Seguidamente incluyo las principales ideas que compartieron los ponentes: Juan Torras, presidente de la Comisión sobre la Función Directiva de la AED, socio director de Egon Zehnder (empresa líder en reclutamiento global) y presidente del Instituto Von Mises y Xavier Mir, en la actualidad asesor/consejero y profesor asociado de ESADE del Departamento de Política de Empresa y anteriormente directivo de empresas multinacionales americanas y españolas.

Juan Torras presentó el “Informe sobre los procesos de discontinuidad en la carrera profesional del directivo”, un estudio de la AED. Se trata de una reflexión realizada por un número importante de profesionales que han aportado sus experiencias personales sobre este tema.

Resaltó entre ellas los comentarios con respecto al gran cambio que representa para un directivo en su día a día. Un directivo está acostumbrado a tener una visión de lo que está haciendo, una organización que le apoya, unas tareas a realizar, unos recursos que van unidos a su cargo (y no a su persona). De un día para otro cambia su escenario.

En la etapa de discontinuidad debe pensar en su carrera profesional futura, su visión de la misma, en las tareas que debe realizar y esta vez solo, sin apoyo de una organización o de alguno de sus conocidos. Todo ello puede provocar sensación de soledad y de pesimismo.

Joan Torras enumeró los factores que inciden en estas situaciones:

El alto impacto en la vida personal y profesional
La carga emocional por cambios inesperados o no gestionados
La gestión de la expectativas sobre su futuro profesional
La importancia de una auto-evaluación. Comentó que para algunos profesionales es la primera vez que se evalúan y que es la piedra fundamental para el cambio
La motivación y situación personal en estos periodos que es muy diversa ya que cada caso es diferente
La realización de un plan de acción. El directivo debe actuar bajo el principio “Yo soy mi propia S.A.”
La relativización y objetivación de la situación para no dejarse llevar por la emocionalidad coyuntural.

Por su parte, Xavier Mir presentó sus reflexiones personales sobre este tipo de cambio. Para él supuso pasar de Consejero Delegado de un multinacional a tener que definir de nuevo su futuro profesional. La primera sensación es de vértigo, ¿Cómo salto el precipicio al que me enfrento?.

Comentó que cada persona lo vive de forma diferente y nos ofreció su enfoque personal, expuesto en 7 etapas:

Hacer una pausa, “Me conviene/me merezco un break”. No solo para descansar, principalmente para pasar “el duelo”. Él lo expresó como “quitarse los retrovisores del coche”, no mirar atrás.
Analizar la situación económica-financiera y patrimonial, junto con la pareja.
Reflexionar sobre mis competencias personales y profesionales.
Tener “un sueño”, un mapa de opciones y “ponerlo en solfa”.
Ser positivo. Ni estrategia del caracol (me encierro en mi mismo) ni la de la mariposa (llamo a todo el mundo y a diario).
Planificar la búsqueda, realizando un plan de acción metódico y profesional.
Gestionar el tiempo y la ansiedad

Y 7 + 1: Gestionar “Mi empleabilidad”

Para mí, oír estas reflexiones fue muy gratificante. Después de 5 años de realizar un programa de gestión de la discontinuidad para Directivos Senior en ESADE ALUMNI, comprobar que estamos en la misma sintonía es un aliciente para seguir adelante.

Organiza tus ideas a través de mapas mentales

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Un mapa mental es una herramienta que intenta representar la forma en que el cerebro humano visualiza la información.

Así, un mapa mental es una suerte de diagrama utilizado para representar palabras, ideas, tareas u otros elementos que están enlazados y organizados de forma radial alrededor de una idea o palabra clave central. Este diagrama es usado para la generación, visualización, estructuración, organización y representación de la información con diversos propósitos: facilitar los procesos de aprendizaje, administración, resolución de problemas y planificación organizacional, así como la toma de decisiones.

El mapa mental o Mind Mapping® es una técnica (con copyright) inventada por el británico Tony Buzan. En palabras de su propio autor: «un mapa mental consta de una palabra central o concepto, en torno a la palabra central se dibujan de 5 a 10 ideas principales que se refieren a aquella palabra. Entonces a partir de cada una de las palabras derivadas, se dibujan a su vez de 5 a 10 ideas principales que se refieren a cada una de esas palabras.»

¿Por qué utilizar mapas mentales?

Porque en un mundo cada vez más complejo y competido, donde el exceso de información es nuestra realidad cotidiana, resulta necesario utilizar estrategias que nos permitan ordenar las ideas y recordar nuestras prioridades.

En este sentido, los mapas mentales son un método efectivo para tomar notas, generar ideas, organizarlas, comprenderlas y recordarlas. Son una herramienta de organización, favorecen la toma de decisiones y la resolución de problemas. Con toda la información ordenada y representada de manera gráfica es mucho más fácil tomar en cuenta todos los factores que afectan a una situación dada y por lo tanto, tomar mejores decisiones

Se trata, además, de una técnica sencilla, que no requiere tecnología alguna, ni cursos complejos, se puede aplicar en cualquier contexto, a cualquier nivel.

A modo de resumen, estos serían los principales beneficios relacionados con los mapas mentales:

Muy fáciles de utilizar
Desbloquean, promueven la creatividad
Proporcionan una visión grafica de situaciones complejas en una sola página
Pueden convertirse en un plan de acción concreto

¿Cómo se elabora un mapa mental?

Para desarrollar un mapa mental se necesita únicamente: papel, lápiz, goma y colores.

Los únicos elementos del mapa deben ser ideas clave e imágenes
El diagrama se inicia colocando la idea principal en el centro de la hoja de papel
A partir de esta idea central, se describen las ideas que estén relacionadas con el tema objeto del mapa.
A su vez, cada subtema se desarrolla con otras ideas relacionadas.
Se asocian las ideas encerrándolas en círculos y subrayándolas, utilizando colores, imágenes, etc. Se utiliza todo lo que ayuda a diferenciar y hacer más clara la relación entre las distintas ideas.